私は、就労に関する専門家ではありませんが、中堅企業の採用・教育担当者として、1万人以上の人々と面談して来たこと及び社員教育やコンサルタントで企業を訪問させて頂くことなどを通じて思うことを書き留めたいと思います。
１．そもそも定着支援は必要か？
企業では必要な人材を必要なときに採用でき、求職者からしたらその時々の自らの適性を発揮できる仕事に就けること。すなわち、労働市場の流動化が求められている。
したがって、極端な定着は労働市場の流動化を阻害する原因になる。また、労働基準監督者に寄せられる最近の相談事例として「会社が辞めさせてくれない」が上位を占める。事実、私のところにも、退職届を内容証明で出すような依頼をちょくちょく頂く。
新入社員の3人に1人は3年以内に離職しているのが現状が、本当に大きい数字なのか、
当たり前の数字なのかはよく分からない。
もし当たり前の数字であるのであれば、３人に１人は辞める前提で社会のシステムや企業の計画を立てるべきである。
仮に３年間をお試し期間（インターン期間）と考えれば、インターンの３人に２人がその会社で就業を続けると言えるかもしれない。
＝そう考えるとこの数字はそんなに悪くないかもしれないと感じるのではないか？
２．といってもミクロの立場からしたら（特に採用担当者は、）「定着して欲しい」気持ちは大きいと思われる
採用担当者の立場になれば、日本の学卒の新人が３年で辞めてしまっては、採用、教育、人事コストがペイできない可能性は高い。できれば、定着して（戦力化して）くれる方が嬉しいと考えるのも当然であろう。
３．早期離職の原因は何だろうか？
早期離職の原因を考える。これがあきらかにミスマッチ、間違った就職であり採用であったのであれば、さっさと退職すべきであり、それが分かったことは決して悪いことではないのではないか？
ミスマッチができる限りおきないように、採用側求職側何れも情報公開が大切である。
互いに自社自分のことを世間一般の基準に合わせ背伸びし過ぎ（盛り過ぎ）の情報公開は辞め、良いところも悪いところも含め、自社自分の個性を互いに表現し分かりあうことが大切ではないか？
・・・・・・・・・・＞そんな意味では、インターン期間３年間もあながち冗談ではないかも知れない。
４．定着できるものなら全力で応援したい
ある会社さんの社長さんが言われていました。結果として当社が良いと言って応募してくれて、当社も採用した人物との縁は大切にして、出来る限りの可能性に自社としても挑戦したいと本人対しその機会を与えれることは会社の義務であると考えている。
それでも本人にとってより良い他の道を発見して退職するのは仕方がないと。
５．結論
ここまで読んでいただいた方、なんだ、そんな当たり前の結論か？とがっかりされるかも知れませんが、大切なのは物事の順番だと思います。いきなり４ではなく、１→２→３→４の順が大切であると思います。
目指す姿が今いる社員や取引先、お客さんなどからの口コミでどんどん応募者が集まる会社。多分、そんな会社であれば、定着率もきっと高いことだろう。
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